大切なのはスキルではなく、態度である。

激烈な会話を読み進めています。

激烈な会話―逃げずに話せば事態はよくなる!

素晴らしい理念というものは、社員と経営者、顧客との間で交わされる激烈な会話から生まれる。
この理念は、次の４つの問いに答えるものである。

1.なぜわれわれはここにいるのか？

この問いは、アジャイル開発における、チームビルディングの一貫である、インセプションデッキにも登場する。

github.com

この問いへの答えは、会社が製造している製品や提供しているサービスを明確にする以上のものでなければならない。

2. 理想的な人間関係とは?

組織の人たちがどんなかたちでかかわり合うのがベストなのか？
信頼と尊敬、といった抽象的な言葉ではなく、たとえば
「計画と実際の行動を一致させたい。恐れずに反対意見を唱える。ひとりひとりが最終的な製品とつながりを持つ。失敗する自由をもつ。試さないことだけがとがめとなる」といったような。

3. 顧客とどんな関係にあるのが理想的か？

われわれは顧客のパートナーとして行動する。一緒にビジネスをするにはどうしたらいいかを顧客から教えてもらうように努力する。
顧客はわれわれに理解されたと感じている。われわれの行動が顧客に与える影響を理解する。

4.世界的なコミュニティにどう貢献をしたいか？

顧客のみならず、もっと大きなコミュニティにどんな影響を与えたいか。

まっとうな理念を描いても、それを実践するのは、社員であり、人である。

核心をつく「問い」

サウスウェスト航空の社員は、マニュアルなしでは動けないと悪口をいわれることがほとんどない。

破天荒!

どうしたら一介の航空会社がこれほど素晴らしい態度を社員から引き出せるのだろう。
社員になにが期待されているかを明確に伝えているからだ。

ポルシェの元社長であったピーター・シュッツ Peter Schutz - Wikipedia

は
「いい態度を雇え、スキルは訓練できる」
と言った。

ここでの適切な問いは、
「我が社を成功に導くのはどんな態度か？」
「今いる社員はどの程度その態度を示しているか？」
だ。

この時代、重要なのは
学習するスキル、向上心だ。飽くなき探究である。
そして、技術面だけでなく、マインドでもそれが重要である。
且つ、それをチームや組織に伝搬させられることである。

これは人格者なんだろうか。いやそうではない。
いたって普通のことだ。成長したいと望むのは、人間の性である。
その部分を飼いならされていないことが重要になる。
そしていくつになっても自らで自らの限界をきめないことが重要になる。

この問いをさらっと言えるぐらいになりたいぁ。